В каких случаях проводится служебное расследование

Содержание

Служебное расследование на предприятии

В каких случаях проводится служебное расследование

Что из себя представляет служебное расследование, проводимое на предприятии или в организации, и какими правовыми нормами регулируется последовательность проведения служебного расследования в пределах дисциплинарного производства, а также образцы документации, сопутствующие проведению действий в рамках внутреннего разбирательства – об этом подробно будет изложено в данной статье.

В каких случаях проводится служебное разбирательство

  1. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время свыше 4 часов без уважительной причины именуются прогулом, согласно положению Трудового Кодекса  РФ.

    Чаще всего в наказание за прогул сотруднику может быть сделан выговор, но в отдельных случаях, когда прогул работника повлек за собой негативные последствия, препятствующие стандартному функционированию предприятия или организации, работник подлежит увольнению.

    Однако, для того чтобы произвести увольнение работника в соответствии с ТК РФ на основании прогула, требуется ряд действий, одним из которых может быть проведение мероприятий по выяснению обстоятельств, предшествующих прогулу.

  2. Выявление фактов нанесения материального вреда.

    Под материальным вредом, нанесенным предприятию, может пониматься кассовая недостача,  намеренное хищение денежных средств или имущества работодателя, порча имущества или производственного инвентаря. Для определения величины нанесенного ущерба обычно используются данные, взятые из бухгалтерского баланса. В отдельных случаях могут быть привлечены независимые эксперты-оценщики.

  3. Злоупотребление должностным положением.

    Еще один вид дисциплинарного нарушения, когда сотрудник предприятия или организации в рамках своей компетенции  совершает действия, противоречащие тем, что предусмотрены должностной инструкцией. Например, управляющий торгового центра, ответственный за субаренду, сдает торговые места по заниженной стоимости с целью извлечения собственной выгоды. В ряде прецедентов, связанных со злоупотреблением полномочиями, может потребоваться проведение профессиональной аудиторской проверки для установления виновного лица и степени причиненного ущерба.

Порядок проведения

При инициации процедуры внутреннего расследования следует придерживаться нескольких принципов:

  1. Принцип объективности. Все мероприятия должны носить непредвзятый характер.
  2. Принцип невиновности. Лицо, в отношение которого проводится расследование, не может считаться виновным до получения результатов, подтверждающих  факт дисциплинарного нарушения.
  3. Принцип законности. Процедура проведения служебного доследования опирается на внутреннюю инструкцию предприятия, организации или ведомства, при условии, что такая инструкция не противоречит действующему законодательству.

Алгоритм последовательности действий

Первое, что должен сделать руководитель для начала проведения служебного расследования, это вынести соответствующий Приказ. Образец того, как он должен выглядеть такой приказ:

С момента вынесения приказа в распоряжении начальства имеется один месяц на выяснение всех обстоятельств дела. Приказ может быть вынесен на основании различных факторов:

  1. Руководитель поставлен в известность о произошедшем нарушении посредством заявления самого работника.
  2. На основании претензии от потребителей или субагентов.
  3. На основании обращений других граждан, в том числе, коллег сотрудника, считающегося ответственным за произошедшие дисциплинарные нарушения.
  4. На основании акта инвентаризации (или акта о выявлении недостачи).
  5. По итогам аудиторской проверки.

После вынесения Приказа руководителем должны быть определены члены специальной комиссии, участвующей в расследовании. Чаще всего членами комиссии назначаются сотрудники службы собственной безопасности или внутреннего аудита. На мелких предприятиях за отсутствием подобных кадровых единиц членами комиссии могут быть назначены любые сотрудники учреждения, которые, по мнению руководителя, могут дать объективную оценку произошедшему, основываясь на своем опыте и знаниях в той или иной области.

Важно! Нельзя привлекать в члены комиссии лиц, заведомо лично заинтересованных в том или ином исходе событий.

После формирования комиссии руководитель обязан запросить письменные объяснения с сотрудника, в отношении которого проводится внутренняя проверка. Таким образом выглядит примерный образец уведомления, которое направляется работнику посредством заказной почты:

Дальнейшее зависит от реакции подчиненного. Трудовым Кодексом определяется срок, в течение которого должны быть получены письменные объяснения от лица, обвиненного в дисциплинарных нарушениях – 2 дня с момента получения уведомления. Сценарий развития дальнейших событий будет взаимосвязан с результатом предварительного уведомления.

То есть, если предположить в качестве примера, что в ответ на уведомление, указанное в образце выше, руководителем были получены от сотрудника Петрова Е.М. письменные объяснения, которые членами комиссии были расценены как уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.

В таком случае составляется Акт служебного расследования на предприятии, где отображается заключение с выводами комиссии о степени виновности лица.

В том случае, если подчиненный отказывается пояснить обстоятельства, вмененного ему проступка или вообще не желает получать на руки уведомление, составляется акт об отказе дать объяснения. Наглядный образец такого акта:

Итогом разбирательства становится акт служебного расследования на предприятии, включающий в себя три части:

  1. Первая часть. Вводная, описывающая характер прецедента, дисциплинарного проступка, сроки проведения проверки и состав членов комиссии.
  2. Вторая часть. Описание проведенных мероприятий с целью получения доказательств.
  3. Третья часть. Заключительная. Выводы комиссии о виновности лица.

Примерный вид такого документа:

В качестве приложений могут служить акты, приказы, служебные записки и другие письменные доказательства, полученные в ходе проведения проверки. На основании данного акта выносится приказ об увольнении по статье в случае подтверждения виновности работника в проступке дисциплинарного характера.

Заключение

Должностное разбирательство на предприятии или в организации является внутренним разбирательством, поэтому независимо от его результатов, лицо, чьи права и законные интересы могли быть нарушены, вправе обратиться в суд независимо от результатов исхода служебного следствия.

Лицо правомочно обратиться в суд за защитой своих прав и деловой репутации и в том случае, если по итогам расследования было признано виновным с последующим увольнением.

Однако суд встанет на сторону уволенного работника лишь в том случае, если к сотруднику были применены меры, противоречащие действующему законодательству, в противном случае, обращение в судебную инстанцию лишено смысла.     

Скачать образец акта служебного расследования

Источник: https://paperdoc.ru/documents/act/poryadok-provedeniya-sluzhebnogo-rassledovaniya

Cлужебное расследование в отношении работника

На любом предприятии рано или поздно происходит что-то, требующее провести служебное расследование и установить причины и виновников. Поэтому очень важно знать, как и в каких случаях оно проводится, а также как оформляются его результаты.

Понятие служебного расследования

Если на предприятии было серьёзное происшествие или же пропали материальные ценности, необходимо будет провести служебное расследование.

В его ходе собирается комиссия, выявляет все обстоятельства, после чего принимает акт служебного расследования. При этом самого понятия «служебное расследование» в отечественном законодательстве нет, и потому оно обычно ведётся по правилам дисциплинарного производства, а детали в каждой организации прорабатываются на уровне внутренних правил.

Собственно, и само проведение расследования будет внутренним мероприятием, то есть наказание предусматривается рабочего характера. Если речь идёт о нарушениях более серьёзных, то делом займутся уже государственные органы. Служебное расследование предполагает исключительно добровольное участие работника, это значит, запрещается заставлять его, например, проходить проверку на детекторе лжи или принудительный обыск.

Когда проводится

При мелких нарушениях его обычно не проводят – достаточно беседы с нарушителем. Его проведение затевают, если нарушение серьёзное, и сотрудник или вовсе отказывается признавать его, либо признаёт не все важные обстоятельства, отчего становится необходимым их прояснение.

Виды нарушений, при которых надо проводить расследование, устанавливаются самими работодателями. Обычно в списке присутствуют нарушения трудового распорядка, должностной инструкции, техники безопасности, неисполнение трудовой функции, нанесение ущерба компании.

Все эти нарушения можно разделить также на две основные категории: дисциплинарные проступки и причинение ущерба. Рассмотрим их подробнее.

Дисциплинарный проступок

Обычно по их поводу расследование не проводится, однако если проступок должен повлечь за собой наказание – например, увольнение, при этом сам сотрудник не признаёт, что его совершил, то расследование будет необходимо. К такого рода проступкам относится в первую очередь прогул. Может расследоваться также уклонение от прохождения медицинского обследования, прохождения обучения и тому подобные.

Причинение ущерба

Если действия сотрудника нанесли серьёзный ущерб компании, также необходимо провести расследование по данному случаю, чтобы установить размер ущерба и определить виновен ли работник, и если именно он допустил или причинил ущерб, то какое наказание должен понести. Ущерб может быть как прямым, так и, к примеру, причинённым вследствие утечки коммерческой тайны, потому и необходимо задействовать комиссию, чтобы точно установить все сопутствующие обстоятельства.

Иногда действия провинившегося могут оказаться более тяжкими, подпадающими даже под статьи Уголовного кодекса, например, хищение. В таком случае работодатель не должен продолжать расследование самостоятельно, предписывается вместо этого обратиться в правоохранительные органы. Никаких полномочий вести следствие самостоятельно в подобных случаях компания не имеет, даже если у неё есть собственная служба безопасности.

Организация расследования

Как применяются дисциплинарные взыскания, устанавливает статья 193 Трудового кодекса. Именно на неё надо опираться, когда необходимо организовать расследование.

Сначала рассмотрим общую структуру принятия решений. Она будет различаться при дисциплинарном проступке и нанесении ущерба. Начнём с дисциплинарного проступка: после того, как он обнаружен, работодатель должен предоставить работнику возможность объясниться письменно. На то, чтобы оформить объяснение, работнику отводится двое суток. Если он отказывается, необходимо будет оформить акт об отказе.

Затем работодатель решает, какие санкции применять, основываясь на объяснениях работника, докладах его руководителя, других документах. Опираясь на них, он издаёт приказ о наложении определённого взыскания.

Непосредственно служебное расследование здесь будет означать сбор документов, указывающих на:

  • факт совершения проступка;
  • степень вины работника в нём;
  • обстоятельства совершения, влияющие на определение меры наказания.

При причинении ущерба сотрудником алгоритм действий будет следующим:

  • приказом работодателя создаётся комиссия, включающая в себя минимум троих работников предприятия;
  • она выявляет детали нарушения;
  • определяется, какое наказание должен понести провинившийся.

Именно это и будет называться служебным расследованием в данном случае. С его помощью выявляется, по каким причинам нанесён ущерб, а также его размеры, определяется, какова степень вины работника, по отношению к которому проводится разбирательство. Далее мы будет рассматривать именно этот вариант, то есть полноценное расследование с комиссией.

В обоих рассмотренных выше случаях на работодателя возлагается выяснение всех обстоятельств перед определением наказания. Необходимо, чтобы они подтверждались документами, ведь наказанный сотрудник может обратиться в суд, и надо будет подтверждать свою позицию. И если наказание не будет чётко обосновано, а вина работника доказана, то суд примет решение именно в его пользу.

Служебная записка

Именно она становится основанием для проведения расследования, а с момента её принятия и фиксации в журнале документооборота будет отсчитываться время его начала.

Составляет записку работник компании, она подаётся на имя либо непосредственного начальника, либо руководителя всей компании. В ней указывается, какое именно нарушение отмечено, а также все его важные обстоятельства. Если ущерб был выявлен инвентаризацией, то к записке прилагается её акт.

Помимо служебной записки, в роли основания для проверки могут выступить и иные документы: обращения от потребителей со сведениями о проступке, претензии контрагента, заявление от самого работника.

Состав и полномочия комиссии

Осуществляет расследование в отношении работника служба безопасности, если в компании она есть; при её отсутствии – кадровый отдел. В комиссию входят сотрудники разных отделов – обычно это служба безопасности и кадровый, а также представитель профсоюза. Чаще всего состав ограничивается именно тремя членами, но иногда в комиссию может входить и большее число людей.

Комиссия имеет право потребовать объяснения от каждого работника, который мог быть причастен к проступку. Это, впрочем, не означает, что работники обязаны их давать. Также она может запрашивать любые документы и привлекать к делу сторонних специалистов. К примеру, такая необходимость возникает, если требуется определить, был ли работник пьян во время смены. Допустимо и обращение за юридической, аудиторской, инженерной помощью.

Создание комиссии возможно, даже если компания не понесла ущерб, но действия работника могли к нему привести. Иногда она может быть постоянной, но чаще является временной.

Объяснительная записка и акт об отказе

После получения работником уведомления о необходимости предоставить письменное объяснение, ему даётся двое суток на оформление и предоставление. Если время вышло, а документ так и не был оформлен, это считается отказом в содействии проверке, о чём должен быть составлен письменный акт.

Законодательство не устанавливает форму для этого документа, как и для объяснения сотрудника, потому оформление свободное. Важно в первую очередь наличие подписей членов комиссии. Объяснительная или акт об отказе от неё обязательно подшиваются в дело.

Сроки

Законодательство устанавливает чёткое ограничение по сроку, в течение которого можно расследовать дело – месяц, и до его истечения следует представить результаты. Отсчёт начинается со дня оформления приказа о начале расследования, либо с даты подачи служебной записки, если проверка начинается на её основании.

Но следует отметить, что в этот период не должно включаться время, когда сотрудник отсутствует, будучи в отпуске или находясь на больничном, а также требуемое на то, чтобы учесть мнение представительского органа работников. Это неучитываемое время в сумме не должно превышать 6 месяцев. После истечения полугода же возможность применить дисциплинарное взыскание пропадает, кроме наказания за нарушения, выявленное ревизией или аудиторской проверкой – в его отношении этот срок составляет до 2 лет.

Юридические последствия

Служебное расследование – исключительно внутреннее дело компании, и никаких юридических последствий иметь не может. Его результатом становится решение относительно работника, исключительно именно как работника, но не как гражданина. А для перевода дела в юридическую плоскость, что может повлечь за собой соответствующие последствия, оно должно быть передано государственным органам.

Порядок обжалования

На предприятии могут быть предусмотрены различные процедуры по обжалованию результатов расследования, какие это будут процедуры, устанавливается локальными актами. Законодательством этот вопрос не регулируется, как мы уже упоминали, в нём  вообще нет такого понятия, как служебное расследование, и тем более не установлены нюансы его обжалования.

А вот что можно обжаловать, так это принятое работодателем решение – в трудовой инспекции или сразу в суде. В таком случае он должен будет предоставить собранные в ходе расследования документы, чтобы доказать, что нарушение в самом деле было допущено, и тем самым лицом, на которое наложено наказание, а мера тяжести соответствует нарушению.

Оформление результатов

Документом, который должен подытожить результаты, является акт служебного расследования – его образец мы прилагаем к статье, здесь же коротко рассмотрим содержание.

Состоит этот документ из трёх частей:

  • вводная;
  • описательная;
  • резолютивная.

Во вводной излагается, о каком нарушении идёт речь, указывается дата совершения, состав комиссии, период, в течение которого велось расследование. Описательная углубляется в доказательства, на основании которых комиссия пришла к определённым выводам. Наконец, в резолютивной подводится итог – комиссия делает выводы относительно вины работника.

Затем следуют приложения, то есть документы, такие как служебные записки, объяснительные, акты инвентаризации, если речь о недостаче, заключения экспертов и тому подобные. Необходимо, чтобы каждый член комиссии подписал акт, а руководитель поставил печать. Затем делу присваивается номер, указывается дата, когда оно было составлено – она же и дата завершения расследования.

Если у одного из членов комиссии мнение отличается от изложенного в документе, он всё равно должен поставить подпись, но может изложить свою позицию отдельно и приложить это изложение к другим материалам.

После этого руководителю даётся три дня на принятие решения, которое должно быть оформлено в виде приказа. Руководитель обязан ориентироваться на предписания комиссии, вместе с тем обычно сам может выбрать нужный вариант взыскания из допустимых по законодательству.

Работника необходимо ознакомить с приказом – на это отводится 3 рабочих дня после его издания. Если работник отказывается знакомиться с документом, составляется акт об отказе.

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/cluzhebnoe-rassledovanie/

Проведение служебного расследования согласно ТК РФ

Служебное расследование – это серьезная процедура, которая не применяется к мелким дисциплинарным проступкам. Если работник совершил что-либо серьезное возникает необходимость в выяснении всех обстоятельств произошедших событий. Наниматель должен понимать причины и мотивы действий провинившегося сотрудника, чтобы принять в отношении его единственно правильное решение.

В Российском трудовом кодексе нет точного понятия термина «служебное расследование», зато прописана четкая процедура применения дисциплинарного взыскания. Его нельзя наложить на работника безосновательно.

То есть сам факт провинности следует доказать. Для этого необходимо собрать объяснения с работников, оценить масштаб причиненного ущерба, понять был ли злой умысел в действиях сотрудника.  Набор всех этих мероприятий носит название «служебное расследование» или «служебная проверка», если виновное лицо государственный служащий.

К серьезным дисциплинарным проступкам, требующим проверки со стороны работодателя, относятся следующие деяния:

  1. Неявка на работу.
  2. Причинение материального ущерба.
  3. Злоупотребление должностным положением.

За совершенный проступок на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения либо издан приказ о возмещении нанесенного ущерба. Чтобы эти действия со стороны работодателя были обоснованными необходимо проведение служебного расследования.

Общий порядок проведения

Работодатель имеет право наказать работника только после соблюдения определенной процедуры точно расписанной в статье 193 ТК РФ. Если будет нарушен хоть один пункт протокола, обвиненный сотрудник, сможет обжаловать взыскание в суде и привлечь администрацию предприятия к ответственности.

Все люди, задействованные в разбирательстве должны придерживаться определенных принципов: 

  • необходимо объективно оценивать имеющиеся факты. нельзя чтобы личная неприязнь или привязанность повлияли на ход проверки;
  • пока не доказана вина сотрудника, он считается невиновным. а провинность может быть доказана, только после предъявления неопровержимых доказательств;
  • все действия назначенной комиссии должны проводиться в строгом соответствии с внутренними приказами, распоряжениями или инструкциями.

Руководитель предприятия обязан действовать строго в рамках закона, используя следующую пошаговую инструкцию:

  • издать приказ о начале служебного расследования. Приказ не может быть оформлен безосновательно. Для издания приказа о проведении служебного расследования первоначально должна быть получена информация о наличии проступка. Она добывается из следующих источников:
  • письменное заявление виновного сотрудника;
  • служебная записка от непосредственного руководителя;
  • жалобы со стороны клиентов либо субагентов организации;
  • докладных записок от сотрудников организации;
  • инвентаризационного акта, веявшего наличие недостачи;
  • акта составленного аудиторской фирмой.
  • назначение членов комиссии, на которых возлагается ответственность за ход проверки;
  • получение письменного объяснения с провинившегося работника. Нарушитель дает пояснения на основании полученного уведомление, которое может быть направлено ему по почте заказным письмом либо вручено лично в руки. В тексте документа обычно излагаются те вопросы, на которые должен ответить сотрудник, нарушивший дисциплину. На письменный ответ ему выделяется 2 дня. В случае отказа от дачи пояснений необходимо составить акт.

Все дальнейшие мероприятия зависят от того даст или не даст пояснения виновное лицо и как истолкуют их члены комиссии.

Если будет решено, что нарушение трудовой дисциплины произошло по уважительным причинам, то расследование на этом закончится, о чем будет свидетельствовать соответствующий акт.

При неявке на работу

Для того чтобы считать отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 и более часов прогулом, должны быть определенные причины. Пока они не выяснены, считается, что трудящийся отсутствовал по невыясненным обстоятельствам. Если не существует уважительных фактов, а неявка повлекла серьезные последствия, нарушила процесс нормального функционирования предприятия, работник может получить выговор либо увольнение с работы. А для этого должны быть серозные основания, которые можно получить только в ходе расследования.

Вначале должен быть зафиксирован факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Служебную записку может написать как непосредственный руководитель, так и любой работник организации. После явки сотрудник может дать объяснение своему проступку. Уважительными признаются следующие причины:

  1. Болезнь работника или членов его семьи. Данное обстоятельство обязательно подтверждается соответствующим документом: справкой из медицинского учреждения или больничным листом.
  2. Опоздания, связанные с отсутствием транспорта. Например, заносы на дороге вызвали временную остановку автобусного передвижения.
  3. Присутствие непредвиденных обстоятельств, не зависящих от воли сотрудника. Например, по дороге на работу личный транспорт работника попал в аварию.

На основании статьи 81 ТК РФ, если сотрудник не присутствовал на рабочем месте в течение целого дня это можно считать прогулом. Чтобы зафиксировать этот факт необходимо составить соответствующий акт именно в день неявки.

Документ оформляется в свободной форме. Его цель – зафиксировать и подтвердить факт отсутствия работника. Можно составить несколько документов на протяжении всего рабочего дня. При оформлении акта важно фиксировать не только его дату, но и время составления. Подписывается документ членами коллектива в количестве не менее трех человек.

Если на следующий день сотрудник не явился, необходимо это зафиксировать следующим актом.

При причинении материального ущерба

Материальный ущерб предприятию может быть нанесен по причине халатности либо злому умыслу. Со стороны работника убыток предприятию причиняется следующим образом:

  • изготовление продукции или оказание услуг несоответствующего качества;
  • присвоение имущества, принадлежащего предприятию;
  • несоблюдение правил безопасности;
  • порча оборудования или инвентаря.

В данной ситуации в первую очередь необходимо определить сумму ущерба. В случае хищения это можно сделать путем составления инвентаризационного акта. Поломка или порча оборудования потребует дополнительной экспертизы. Та же необходимость возникает при нанесении ущерба через несоблюдение правил техники безопасности.  Например, сотрудник ушел с работы и забыл выключить отопительный прибор, в результате начался пожар. Размер убытка сможет выявить только экспертная комиссия.

Очень важно понять мотивацию действий. Так как важно понимать является ли проступок обыкновенной безответственностью или носит злонамеренный характер.

При злоупотреблении полномочиями

Под злоупотреблением служебными полномочиями подразумевается использование собственной должности для получения дополнительной выгоды. При этом могут страдать интересы самого предприятия и его сотрудников. Ярким примером такого злоупотребление является заключение договора поставки по завышенным ценам с получением от контрагента определенной суммы «премиальных».

Такие нарушения не всегда просто выявить. Очень часто требуется помощь профессиональных ревизоров или аудиторов. Без помощи независимых экспертов будет трудно выяснить занижение цены на продаваемый товар или передачу в аренду помещения по уменьшенной стоимости.

Максимальные сроки

Законодательством отводится ровно один месяц на проведение расследования. Период определяется от даты издания приказа. Это установлено статьей 192 ТК Российской Федерации.

Время разбирательства может быть увеличено, если в период его проведения «обвиняемый» сотрудник находился в отпуске или отсутствовал по причине болезни.

Срок не может быть продлен более чем на 6 месяцев.

Если комиссия не сделала выводы до момента истечения срока, сотрудника нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности, даже если в последствии итоговое заключение будет не в его пользу.

Если комиссия обнаружила достаточное количество фактов, доказывающих виновность работника, наказание к нему можно применить в течение 6 месяцев со дня оформления заключительного акта.

Кто участвует в рассмотрении

Служебное расследование проводится комиссией, назначенной руководителем предприятия. В больших компаниях это поручается сотрудникам службы безопасности или внутреннего аудита. Если в штате предприятия отсутствуют такой персонал, изучение ситуации могут поручить любым ответственным членам коллектива.

Главное, чтобы эти сотрудники не были лично заинтересованы в итогах разбирательства и могли дать объективную оценку собранным фактам. Поэтому нельзя привлекать в комиссию близких друзей или родственников провинившегося сотрудника, а также тех, которые имеют к нему личную неприязнь.

Еще одно основное правило – члены комиссии ни как не должны быть связаны с дисциплинарным проступком. Состав группы определяется соответствующим приказом, с которым все члены знакомятся под роспись.

Не стоит комплектовать группу из сотрудников, которые категорически против участия в разбирательстве. Иначе анализ ситуации не будет произведен с полной тщательностью. К группе прикрепляется секретарь, который будет четко следить за правильным составлением всей необходимой документации.

Оформление результатов расследования

После получения и обработки все информации по происшествию происходит заседание комиссии. На нем члены должны четко ответить на следующие вопросы:

  1. Имело ли место нарушение трудовой дисциплины и в чем оно выражается.
  2. Что послужило причиной проступка.
  3. Какой характер имели действия виновного лица.
  4. Какие последствия имел проступок для организации в целом.
  5. Наличие обстоятельств, которые снимают или облегчают вину.
  6. Присутствие фактов, отягчающих проступок.

Выяснение этих моментов происходит путем обсуждения. Все тезисы и аргументы фиксируется в протоколе. После окончания дебатов комиссия приступает к составлению заключительного акта, который состоит из трех частей:

  1. Вводная часть. Она носит описательный характер. В ней описывается сам проступок, время его совершения. Обязательно вносится информация о членах комиссии и их должностях. Указывается основание начала служебного расследования и сроки его проведения.
  2. Во второй части излагаются действия, которые предпринимали члены комиссии для получения фактов подтверждающих или опровергающих вину сотрудника.
  3. Заключение. В конце комиссия должна сделать аргументированные выводы.

К акту в обязательном порядке прикладываются все собранные документы. Это могут быть:

  • служебные или докладные записки;
  • приказы;
  • заключение экспертной или ревизионной комиссии;
  • инвентаризационные акты;
  • и другие документы подтверждающие виновность работника.

Не только акт, но и все приложения к нему должны быть подписаны членами комиссии. Документ обязательно регистрируется в журнале, где ему присваивается порядковый номер и дата издания. Затем акт заверяется подписью директора организации и печатью.

Только на основании «обвинительного» акта работодатель может принять решении об увольнении работника совершившего серьезный дисциплинарный проступок. При других обстоятельствах увольнение может считаться незаконным.

Если виновный сотрудник не считает предъявленные к нему обвинения справедливыми и не доверяет результатам служебного расследования, он всегда может отстоять свои права в суде. Для работодателя акт о служебном расследовании, оформленный по всем правилам весомый аргумент правомочности собственных действий.

В данном видео рассказывается об основных ошибках работодателя при применении дисциплинарных взысканий.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/sluzhebnoe-rassledovanie.html

Служебное расследование в отношении работника на предприятии: с чего начать и как провести

Главной целью реализации внутреннего служебного расследования в организации становится потребность в наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника при доказательстве его вины. Также расследование позволит защитить компанию от разбирательства в суде при увольнении специалиста по необоснованным причинам.

По итогам проведения процедуры все действия должны быть зафиксированы документально.

Когда оно проводится?

Служебное расследование необходимо проводить при взимании с наказанного работника материального ущерба. Основной задачей его выполнения становится определение причин появления данного ущерба. Понятие причины даст возможность работодателю организовать профилактические меры по некоторым направлениям, остановить повторное появление схожих ситуаций в дальнейшем.

Расследование является серьезной процедурой, которая не выполняется для доказательства небольших нарушений.

Часто с нарушителем достаточно проведения профилактической беседы. При наличии подозрений нанесения сотрудником крупного материального ущерба или корыстного пользования служебными полномочиями необходимо предпринимать строгие меры.

Также специальная комиссия проводит проверку дисциплинарных нарушений, связанных с уклонением от медосвидетельствования (специалистами некоторых профессий), сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, прохождением спецобучения в рабочее время, отказом от подписания договора материальной ответственности (если это основная трудовая обязанность специалиста).

На допрос могут вызываться виновные и очевидцы случившегося события. Процедура добровольная, поэтому работники могут в ней не участвовать. Нельзя их принуждать к прохождению проверки на полиграфе или без полученного согласия делать осмотр или обыск.

Регламентация по ТК РФ

По сравнению с расследованием при дорожно-транспортном происшествии, четко определенном в соответствующем положении, в Трудовом кодексе не предусматривается служебное расследование. Но наложение дисциплинарной ответственности на работника может сравниваться с порядком выполнения расследования в организации. На основании ст. 189 ТК России данная процедура регламентируется нормами трудового распорядка в компании, а также специализированной инструкцией или положением.

Время выполнения проверки регламентируется ст. 193 ТК. На основании ч. 3 ст. 247 ТК у специалиста или его представителя есть право на изучение всех материалов расследования и их обжалование при несогласии с итоговым заключением.

Кто принимает участие?

Как правило, служебную проверку осуществляет служба безопасности, а также отдел внутреннего аудита. В компаниях с небольшой численностью этими вопросами может заниматься кадровая служба. Для проведения расследования могут привлекаться и другие специалисты (в том числе бухгалтеры, юристы).

Обязательно принимает участие в работах начальник сотрудника, в отношении которого проводится проверка. Но для получения объективных результатов он не может входить в специальную комиссию. В результате этого в комиссию могут входить специалисты службы персонала и безопасности, в том числе профкома. В ее составе должно быть не меньше 3 человек. Во главе должен находиться руководитель службы безопасности.

Порядок и сроки проведения

Законодательно для расследования нарушений трудового распорядка отводится 30 дней. Этот период отсчитывается от времени приема решения или выпуска приказа о выполнении проверки.

Если расследование проводят согласно служебной записке работника, то завершать его необходимо в течение месяца от дня сдачи документа. В это время не включается длительность нахождения сотрудника в отпуске или его болезнь, период для учета сведений от представительной структуры работников (это время в общей сложности не должно превышать 6 месяцев). После 6 месяцев от даты совершения проступка дисциплинарное взыскание теряет свою силу.

У специалиста запрашивается объяснение в письменной форме, которое он должен составить в течение 2 дней после получения уведомления. При отсутствии ответа составляется акт об отказе от содействия в проверке.

После того, как был выявлен проступок, в течение суток выпускается приказ о внутреннем расследовании с подписью руководителя. Одновременно назначается комиссия, в состав которой должно входить не меньше 3-х незаинтересованных профессиональных работников компании. Они будут составлять протокол проверки.

На заключительном этапе проверочных работ руководителю предоставляется рапорт с указанием полученных результатов:

  • виновных людей и характера нанесенного ущерба;
  • условий и факторов, которые привели к нарушению;
  • рекомендуемых видов наказаний и советов для исключения подобных случаев в будущем.

Подробнее о порядке данной процедуры вы можете узнать из следующего видео:

Составляемые документы

Внутреннее расследование начинается с того, что начальник или любой работник компании выявляет факт проступка, который фиксируется в документах (служебной записке, акте на руководителя фирмы). В соответствии с этим документом назначается данная процедура. Важным является факт проведения и срок получения подобных сведений, иначе выполнение проверки может быть обжаловано в судебном порядке.

Записка должна быть принята к выполнению и зарегистрирована. Со времени, когда на ней ставится дата и номер, фиксируемый в журнале по документообороту, отсчитывается период выполнения проверки.

Также основанием для расследования может стать объяснительная записка, заявление от специалиста, жалоба или претензия потребителя, инвентаризационный акт, аудиторское заключение, акт о выявлении товарной недостачи, обращение граждан с данными о проступке и пр.

Комиссия может потребовать оригиналы или ксерокопии другой документации, которая станет подтверждением правоты или вины работника.

Результаты проверки

В заключительном акте расследования, составленном в соответствии с собранными материалами, должно быть несколько частей:

  • в вводной части содержится факт проступка, время его совершения, срок выполнения проверки и список членов комиссии;
  • описание — включает в себя доказательства;
  • резюме — отражает виновных лиц, факт совершения ими инцидента, наличие ранее неснятых взысканий.

Также к акту прилагаются все необходимые документы, которые использовались в расследовании. Его подписывает вся комиссия, в делопроизводстве акту выдается порядковый номер с датой завершения проверки. Заключение подписывается руководителем и ставится печать.

Все материалы проведенной проверки подшиваются в папку «Дело», делается опись документации.

После этого работодатель должен принять решение о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания. В соответствии с Трудовым кодексом, предусматривается выговор, замечание или увольнение с соответствующими основаниями. Допускается и предупреждение или порицание.

В соответствующем приказе отражается решение о наложении взыскания с указанием виновных лиц, оснований и типа наказания. За каждое дисциплинарное нарушение делается одно взыскание.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/pravo/sluzhebnoe-rassledovanie.html

Понравилась статья? Поделить с друзьями: