Срочный трудовой договор испытательный срок ТК РФ

Содержание

Испытательный срок при срочном трудовом договоре — устанавливается ли

Срочный трудовой договор испытательный срок ТК РФ

Ситуации, когда услуги работника требуются на определенный срок, не редкость. В этом случае работодатель заключает с принимаемым сотрудником срочный трудовой контракт.

Основываясь на своих потребностях, работодатель вправе проверить профессионализм работника и соответствие его должности посредством назначения испытательного срока.

Является ли прохождение испытательного срока неотъемлемым условием? Насколько правомерны требования работодателя в этом случае?

Устанавливается ли

Срочным трудовое соглашение именуется по причине заключения его на определенный срок. Так по закону максимальный срок, на который может быть заключено таковое соглашение, равен пяти годам.

Относительно минимального срока в законодательстве ничего не сказано. Стало быть, срочный контракт может быть заключен на время от одного дня до нескольких лет.

Завершение срока договора происходит в момент истечения оговоренного в документе периода или в случае оговоренного события (возврат к работе постоянного сотрудника, окончание работ и пр.).

Соответственно нормам Трудового Кодекса работодатель обладает правом установить испытательный срок. Данное действие является исключительно его привилегией.

Однако как определено ст.70 ТК РФ, в обязательном порядке требуется согласование данного условия с претендентом на вакантную должность и получение его согласия.

При наличии такового работник подтверждает свое согласие письменно, после чего с ним заключается договор с указанием в нем длительности испытательного срока.

Хотя на практике прохождение работником испытания считается обязательным, юридически таковое может быть признанным  только при наличии добровольного волеизъявления сторон.

При отказе будущего работника проходить испытание, что является полным его правом, работодатель не вправе заставлять его, но может не принять его на работу, ссылаясь на данный отказ.

По закону подобное действие может быть расценено лишенным достаточного основания, несостоявшийся работник имеет право на обжалование ситуации в судебном порядке. Но такие случаи крайне редки, поскольку не могут гарантировать истцу дальнейшее трудоустройство.

Цель испытательного срока при трудовой договоре

Итоговая цель прохождения испытательного срока состоит в проверке работодателем способностей будущего работника и его компетентности в сфере определенной деятельности.

За испытательный период работник должен показать насколько соответствует он должности, на которую претендует и сможет ли он полноценно исполнять возлагаемые на него обязанности.

Для самого работника испытательный срок является неплохой возможностью оценить условия работы, познакомится с обязанностями. Возможно к моменту завершения испытания претенденту станет понятно, что должность не соответствует его ожиданиям.

Заключение трудового договора рассматривается на этой странице.

При оформлении срочного контракта с наличием испытательного срока сторонами определяется продолжение тестового периода. Но при этом не должны нарушаться законодательные нормы.

Назначается испытательный срок при срочном трудовом договоре на 6 месяцев, на 3 месяца, на 2 недели или даже на год, что зависит от конкретной ситуации.

Продление оговоренного срока испытания противоречит принятым нормам. При этом из срока испытательной деятельности должны быть исключены дни, когда сотрудник не мог реализовывать свои рабочие обязанности и дни, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте.

Так если работник заболел, то есть отсутствовал по уважительной причине и может это подтвердить официально, то временной период испытания продевается на равное количество дней.

Заключая с работником срочный трудовой контракт на работы сезонного либо временного характера продолжительностью от двух до шести месяцев, работодатель не вправе учредить срок проверки соответствия работника длительностью более двух полных недель.

При приеме на должность нового сотрудника долгота испытательного срока может составлять до трехмесячного срока, но, не превышая данное время.

Шестимесячный период проверки определяется лицам, претендующим на такие вакансии как:

  • главный бухгалтер;
  • руководящее лицо;
  • сотрудник, замещающий руководителя или главбуха;
  • руководители в структурных подразделениях, представительствах и филиалах.

Согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе РФ» от июля 2004 года, гражданам, претендующим на должность государственных служащих, период испытательной проверки может быть определен до одного года.

В то же время существую категории граждан, каким срок для испытания устанавливаться не может. К таковым относятся субъекты:

  • избранные на замещение свободной вакансии на конкурсной основе;
  • являющиеся несовершеннолетними;
  • закончившие обучение профессии и устроившиеся на работу в первый раз в течение года после окончания учебы;
  • выбранные на пост выборный;
  • приглашенные с иной организации после согласования с их руководством;
  • с договором, заключенным на два года;
  • являющиеся женщинами беременными или с наличием детей до полуторагодовалого возраста;
  • указанные в ТК, коллективном договоре или иных нормативных актах.

Работодатель обладает правом сократить этап испытательного срока. Данное решение должно быть подтверждено письменным соглашением к трудовому договору.

Как оформить

Для предотвращения возможных конфликтных ситуаций в будущем необходимо грамотное составление срочного трудового договора.

Так соответственно требованиям ТК РФ в документе указываются:

  • полные Ф.И.О. как принимаемого работника, так и непосредственного работодателя;
  • сведения о паспортных данных претендующего на должность работника;
  • ИНН;
  • исходные положения, ставшие причиной оформления срочного контракта;
  • служебные требования к работнику;
  • порядок труда и отдыха;
  • подробное описание должности;
  • условия социального страхования.

При этом оформление срочного контракта сопряжено с некоторыми нюансами:

  • при заключении договора на пять лет, впоследствии оный может стать бессрочным;
  • если срочный договор оформлен на период отсутствия сотрудника, то после возвращения такового на работу, по согласованию сторон возможно оформить новые трудовые взаимоотношения;
  • в срочном трудовом договоре с испытательным сроком непременно должна быть прописана длительность срока испытания.

Такой договор должен быть составлен в двух идентичных экземплярах для каждой из сторон. В обязательном порядке на обоих документах фиксируются личные данные, печать при ее наличии и заверяющие подписи.

В соответствии со ст.70 ТК (ч.1) при приеме сотрудника на время декретного отпуска, у работодателя сохраняется право определить испытательный срок. При этом длительность назначается исходя из общих правил.

Важно при оформлении трудовых отношений знать, что если работодатель предлагает работнику оформить срочный контракт на период испытательного срока и только при благополучном прохождении этапа испытания заключить постоянный трудовой договор, то данное действие законным не считается.

Ст.58 ТК определяет таковую ситуацию как уклонение от представления работникам положенных прав и определенных гарантий. Если в подобном случае сотрудник решит обжаловать законность документа в судебных или надзорных органах, то срочный трудовой договор будет признан бессрочным.

В целом же на время испытательного срока на сотрудника-претендента распространяются все правовые нормы, действующие для постоянных работников, независимо являются ли эти нормы положениями трудового законодательства или локальных нормативных актов.

Немаловажным нюансом является необходимость наличия в трудовом соглашении и приказе, который был издан на его основе, специальной отметки, оговаривающей условие о прохождении испытания. Надобно также согласие самого работника, которое отмечается в его заявлении о приеме на должность.

Если пункт о наличии срока испытания наличествует в приказе, но отсутствует в самом договоре, работник вправе не проходить таковой. При этом запись в приказе будет расценена как недействительная, и претендент посчитается принятым на работу без испытательного срока.

Результаты прохождения испытаний

На основании ст.71 ТК если по завершении периода испытания сотрудник продолжает осуществлять свои трудовые обязанности, и договор с ним не расторгнут, то он почитается благополучно прошедшим испытание.

Но данное условие считается действительным в случае отсутствия приказа о продлении периода испытания на время, когда работник фактически не находился на рабочем месте.

В последующем сотрудник может быть уволен на общих, предусмотренных законодательством, основаниях.

Если претендент не прошел испытания и выказал свое несоответствие предъявляемым требованиям, то работодатель обладает правом расторгнуть трудовое соглашение до завершения испытательного периода.

При этом его обязанностью является уведомление работника заблаговременно с указанием причин. Работник должен получить уведомление в письменном виде за три дня до момента увольнения.

В случае, когда работник не согласен с причинами увольнения, он может обжаловать данное решение. При этом проверяются основания, указанные работодателем, касающиеся профессиональных и деловых качеств сотрудника.

Читайте также  Продлевается ли испытательный срок на время больничного

Решение об увольнении не прошедшего испытания работника признается обоснованным и законным в случаях когда:

  • срочный трудовой договор с испытательным сроком был заключен до момента фактического допуска сотрудника к работе;
  • установление испытательного срока предусмотрено правовыми нормами;
  • сроки испытания соблюдены соответственно федеральным законам;
  • работник увольняется во время испытательного периода.

При несоответствии даты увольнения и длительности испытательного срока, в частности, когда работник был уволен уже после завершения периода испытания, судебным решением увольнение может быть признано незаконным. Если работодатель не сможет обосновать свое решение, то работник может быть восстановлен в должности.

В целом будущее работника в конкретной организации зависит от того насколько хорошо ему удалось справиться с обязанностями в период испытательного срока:

 в случае успеха  работник продолжает трудиться в соответствии с нормами трудового соглашения
 при неудачном прохождении испытания  работодатель вправе в любое время расторгнуть договор

В трудовой книжке работника запись осуществляется согласно общим правилам. Указывать, что договор носит временный характер не нужно, поскольку со временем он может быть переквалифицирован в бессрочный.

Если расторжение срочного договора происходит по причине выхода на работу временно отсутствовавшего сотрудника, это должно быть оформлено специальным приказом, который послужит основанием для прекращения трудовых отношений.

При этом в трудовую книжку заносится запись, что работник уволен по причине окончания срока действия договора.

При увольнении сотрудник имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск при заключении договора на срок более шести месяцев и на компенсационную выплату за дополнительный отпуск, положенный отдельным категориям граждан.

Заключая срочный трудовой договор, работник должен быть готов к прохождению испытательного срока. И хотя по закону он не обязан на него соглашаться, на практике без такого согласия договор заключен не будет.

Но хотя сотрудничество и носит временный характер, при заключении срочного трудового соглашения нужно внимательно изучить все пункты, особое внимание уделив условиям испытательного срока.

Про изменения трудового договора читайте здесь.

Особенности дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на должность описываются в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/ispytatelnyj-srok-pri-srochnom-trudovom-dogovore.html

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

→ Бухгалтерские консультации → Срочный трудовой договор

Обновление: 14 ноября 2018 г.

Трудовые договоры с работниками могут заключаться как на постоянной, так и на временной основе. Иначе говоря, на неопределенный и на определенный срок. Временный трудовой договор на определенный срок (не более 5 лет) именуется также срочным трудовым договором (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). О том, в каких случаях может заключаться срочный трудовой договор, а также об особенностях испытания при приеме на работу по такому договору расскажем в нашей консультации.

Когда может заключаться срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
  • без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Приведем примеры случаев, когда так называемый временный трудовой договор может заключаться в силу того, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться, в частности, со следующими лицами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • с лицами, привлекаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Обращаем внимание, что если срок действия срочного трудового договора истек и ни одна сторона не потребовала его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу и считается, что договор заключен на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

ТК РФ предусматривает особенности установления испытательного срока для работников, привлекаемых по срочному трудовому договору. Систематизируем информацию в таблице:

Определенный срок трудового договора Категория работников Максимальный срок испытания Обоснование
до 2 месяцев Все работники Не устанавливается ч. 4 ст. 70 ТК РФ
от 2 месяцев до 6 месяцев 2 недели ч. 6 ст. 70 ТК РФ
свыше 6 месяцев до 5 лет 3 месяца ч. 5 ст. 70 ТК РФ
Руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций 6 месяцев

Напоминаем, что независимо от того, заключается с работником срочный трудовой договор или договор на неопределенный срок, в отдельных случаях устанавливать испытательный срок нельзя. Запрещено испытание, в частности, для следующих лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет.

Также читайте:

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс. Дзен

Источник: http://GlavKniga.ru/situations/s501965

Испытательный срок для временных работников

По длительности трудовых отношений в ТК РФ выделяют два вида:

  • постоянная работа (должность соискателя включена в штатное расписание, договор заключают на неопределённый срок);
  • временное трудоустройство по срочному трудовому договору. Работник подлежит увольнению по окончании периода действия контракта.

Регламентируют такие отношения с работодателем статьи 57-59 ТК РФ.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему обращайтесь через форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)110-46-40.
  • Санкт-Петербург: +7(812)245-38-14.

Особенности заключения срочного договора

Чтобы определить, на какой срок вас трудоустраивают, внимательно прочитайте договор до подписания. Признаки срочного договора — это указание в приказе о приёме:

  • срока, в течение которого будет действовать договор;
  • причины или обоснования для определения такого срока.

Данная норма подтверждена Письмом Роструда №3523-6/1 от 30.11.2009 года.

Если в трудовом договоре не оговариваются оба этих момента, то он признается бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Существует ещё одна возможность автоматического «превращения» временной работы в постоянную.

Допустим, вчера истекла конечная дата трудоустройства на временной работе, а работодатель (сотрудники отдела кадров) забыли подготовить приказ об увольнении. Работник продолжает работать и через какое-то время, спохватившись, ему вручают приказ об увольнении.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему обращайтесь через форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)110-46-40.
  • Санкт-Петербург: +7(812)245-38-14.

В этом случае плохую службу организации сослужили кадровики. Если потребность в дополнительной штатной единице отсутствует, работодателю придётся раскошелиться на выплату компенсации и выходного пособия на общих для других работников основании.

Продолжительность испытания

Испытательный срок — время «притирки» между работодателем и сотрудником. Он даётся для того, чтобы обе стороны успели оценить, насколько возможным будет их сотрудничество при постоянном трудоустройстве. Чаще всего инициатором выступает предприятие. Решение об обязательном прохождении испытательного срока может приниматься:

  • на основании распоряжения собственников организации для определённого перечня должностей;
  • согласно пункту принятого на предприятии коллективного договора или иного локального нормативного акта;
  • по усмотрению руководителя предприятия.

Перечень лиц, испытательный срок для которых не устанавливается, приведён в статье 70 Трудового Кодекса. Это:

  • лица, заключающие договор сроком до двух месяцев;
  • соискатели, прошедшие собеседование и выбранные на замещение вакансии по конкурсу;
  • граждане, занимающие оплачиваемую выборную должность (главы муниципалитетов районов, городов и других населённых пунктов);
  • призывники альтернативной гражданской службы;
  • женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 1,5 лет, и беременные сотрудницы;
  • выпускники, впервые устраивающиеся по специальности в течение года с даты получения диплома (для учебных заведений с государственной аккредитацией), ученики, прошедшие ученичество на том же предприятии;
  • несовершеннолетние (до 18 лет) граждане;
  • работники, назначаемые на должности системы УВД и гражданской службы;
  • переведённые от другого работодателя лица.
Читайте также  Срок действия отказного письма на продукцию

Пункты договора, содержащие условия прохождения испытания указанными категориями сотрудников признаются не имеющими юридической силы — ничтожными.

Для остальных категорий в случае временного трудоустройства максимальный период испытаний не должен охватывать всё время контракта и определяется так:

  1. для трудоустроенных на 2-6 месяцев — 2 недели;
  2. для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров — полгода;
  3. государственные служащие проходят проверку от месяца до шести месяцев или до года (Статья 27 Закона №79-ФЗ от 27.07.2004 г.);
  4. в прочих случаях — 3 месяца.

Специалистам с добросовестным отношением к труду и желанием получить опыт работы не стоит переживать ни по поводу временного характера работы, ни по поводу назначенного испытательного срока.

На подстраховку и защиту деятельности предприятия от недобросовестных сотрудников работодатель имеет все законные основания. Даже за небольшое время можно составить положительную репутацию. И, возможно, при открывшейся новой вакансии на постоянную работу пригласят именно вас.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)110-46-40.
  • Санкт-Петербург: +7(812)245-38-14.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/dogovor/ispytatelnyj-srok-dlja-vremennyx-rabotnikov.html

Испытательный срок при срочном трудовом договоре в 2018 году — ТК РФ, на 1 год, 3 месяца

Официальное трудоустройство всегда влечет за собой подписание трудового договора, благодаря которому человек получает все необходимые социальные блага (отпускные, больничные, декретные и т.д.), а также вклад в своё будущее в виде пенсионных отчислений со стороны работодателя.

И это является основным и беспрекословным преимуществом, однако стоит помнить, что существует и такое понятие как срочный трудовой договор.

При подписании данного документа существует определенный испытательный срок.

Основные сведения

Трудовое соглашение можно рассматривать в трёх аспектах:

Трудовое соглашение Которое заключается между сотрудником и работодателем
Институт трудового права, нормы которого регулируют все стороны трудовых отношений Приём на работу, переход на другую работу и увольнение
Юридический факт появления трудовых правоотношений А также взаимосвязь их со смежными видами

Участниками трудового соглашения являются работодатель (физическое или юридическое лицо) и работник (физическое лицо).

Что это такое

Согласно Трудовому кодексу определение трудового договора звучит следующим образом — это соглашение между сотрудником и работодателем в соответствии с которыми первый обязуется выполнять закрепленную за ним деятельность и соблюдать правила работы в организации.

В свою очередь, второй, должен предоставить комфортные условия труда опираясь на Трудовой кодекс и иные нормативные акты, которые несут в себе смежные положения и своевременно выплачивать заработную плату.

Также необходимо не забывать о некоторых сходствах трудового договора с гражданско-правовыми соглашениями.

Чтобы избежать неточности в этом вопросе следует обратить внимание на нижеуказанные пункты, которые характеризуют трудовой договор:

Предметом данного вида соглашения выступает трудовая деятельность сотрудника, а не результат этой работы То есть его повседневные обязанности и являются основой данного вида правоотношений
Если за работником закреплена какая-то должность То он не может перекладывать свои обязанности на другого человека
Сотрудник обязан придерживаться правил внутреннего распорядка предприятия/организации Поскольку он является полноценным членом команды
У работодателя имеются некоторые обязательства перед его сотрудниками Он должен предоставить им комфортные и безопасные условия для того, чтобы они могли профессионально выполнять возложенные на них обязанности

Что касается гражданско-правовых отношений, то данные пункты к ним не относятся, а выполняются с точностью наоборот.

Стороны соглашения

Поскольку трудовое соглашение является двусторонним и в качестве его сторон выступают сотрудник и работодатель.

Работниками могут быть лица, которые достигли 16-летнего возраста, однако есть некоторые моменты, которые не позволяют молодым людям устроиться на ту или иную должность.

Например, если трудовая деятельность проводится в опасных условиях, на подземных работах и других, которые могут нанести вред здоровью сотрудника.

Существуют и другие ограничения, которые подробно описаны в Трудовом кодексе. В качестве работодателей могут выступать такие категории физических лиц:

Физические лица, которые выступают в роли ИП и осуществляют предпринимательскую деятельность, которая не подлежит госрегистрации Те, кто работает безе регистрации, не освобождаются от ответственности за своих сотрудников
Физ. лица, которые нанимают сотрудников в целях личного обслуживания и помощи При этом они не являются частными предпринимателями

Также работодателем могут выступать органы управления юр. лица (организации) и уполномоченными органами управления юр. лица (организации) лицами.

Законодательная база

Трудовое соглашение регулируется нормами Трудового кодекса, в отличие от других договоров, которые подчиняются условиям Гражданского кодекса.

Третий раздел посвящен теме трудового договора. В нём идёт речь о таких аспектах:

  • общие положения;
  • заключение трудового договора;
  • изменение условий соглашения;
  • прекращение действий договора;
  • защита индивидуальных данных сотрудника.

Также можно найти информацию касательно некоторых ограничений для несовершеннолетних и особенностей их трудовой деятельности.

Предпосылки, позволяющие заключить срочный трудовой договор на испытательный срок по ТК РФ

Выделяют трудовые соглашения по периоду их действия:

  • на неопределенный период;
  • на определенный период не больше пяти лет (срочный договор).

Срочное трудовое соглашение подписывается в том случае, если нельзя установить период проведения работ. Бланк срочного трудового договора можно скачать здесь.

Согласно статье 59 существует ряд моментов, когда такой договор может быть подписан, например, при сезонных или временных работах, для проведения работ, которые выходят за рамки обычной деятельности и т.д.

Оформление соглашения

Для того чтобы договор являлся правомерным в нём должны быть прописаны все основные моменты заключения сделки, а именно:

  • предмет соглашения;
  • срок действия договора;
  • оплата труда;
  • рабочий режим и отдых;
  • права и обязанности сторон сделки;
  • социальные привилегии сотрудника, а также гарантии и компенсации;
  • ответственность сторон соглашения;
  • прекращение договора;
  • заключительные положения, реквизиты сторон и подписи.

Особое внимание необходимо обратить на основания, по которым заключается именно срочное трудовое соглашение, и на период его окончания.

Также важно помнить о предмете соглашения, поскольку он является существенным условием.

Цель установления

В определенных ситуациях характер будущей трудовой деятельности не разрешает оформить соглашение на неопределенное время, и поэтому применяют срочное трудовое соглашение.

Основания для его подписания прописаны в ст. 59 Трудового кодекса, а также имеется информация о том, когда соглашение может заключаться по согласию сторон.

: истечение срока трудового договора. Увольнение беременных

То сеть такие причины являются правомерными для составления и подписания документа и могут в нём указываться в качестве условий составления срочного договора.

Например, если сделка заключается с пенсионером или у человека имеются определенные медицинские показания и т.д.

Продолжительность

Существуют некоторые особенности при заключении договора на короткие сроки. Это связанно с тем, что работы могут быть совершенно разного характера и соответствовать разным положениям Трудового кодекса.

Также в некоторых случаях, соглашение на назначенный срок может перерасти в договор на неопределенный срок.

Такая возможность, в первую очередь, зависит от работодателя, который может принять решение в положительную сторону.

1 год

Трудовой договор, заключенный на определенное время, может быть видоизменен в договор, заключенный на неопределенный период в случае, если ни один участник не потребовал расторжения срочного соглашения в связи с завершением периода его действия, а сотрудник продолжает свою деятельность.

К примеру, если период трудового соглашения, заключенного на год, прошел, а с сотрудником подписали новый договор на тот же срок, не выпуская при этом приказов об увольнении и приеме на работу снова, сотрудник будет считаться работающим по трудовому соглашению, подписанном на неопределенный период.

3 месяца

Срочный договор может заключать на срок в три месяца. Важно чтобы причина такого решения была четко прописана в документе и соответствовала законным основаниям.

Нередкими бывают случаи, когда под видом срочного договора сотрудник проходит испытательный срок и если работодателя всё устраивает, то тогда он заключает соглашение на неопределенный срок.

Но такие действия являются грубым нарушением закона. Если имеется испытательный срок, то об этом должно сообщаться открыто, и он не должен превышать двухнедельный период. Это касается работы от 2-х месяцев до полугода.

6 месяцев

Срочный трудовой договор может заключаться на период от шести месяцев до пяти лет.

Важным моментом является соответствие Трудовому кодексу и отсутствие нарушений со стороны работодателя. Испытательный срок в таком случае должен не превосходить двух недель.

Читайте также  Максимальный срок задержки заработной платы

Последствия прохождения испытаний

Испытательный срок определяется по желанию работодателя и относится к таким видам работы:

Сезонная деятельность Испытательный срок не может составлять более двух недель
Временные работы Если период проведения этих работ составляет меньше чем два месяца, то испытательный срок не определяется
Иные работы Если срочное трудовое соглашение подписано на период от двух до шести месяцев, то испытательный срок также не превосходит двух недель

Приказ об увольнении

После того, как период трудового соглашения окончен и при этом не появилось никаких сложностей, то работодатель выдаёт приказ об увольнении работника.

Также срочное соглашение может быть расторгнуто в таких случаях:

  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя;
  • по инициативе сотрудника.

Первое и основное что следует помнить при срочном трудовом договоре, так это то, что работодатель не вносит никаких платежей за своего сотрудника.

Соответственно он не может претендовать на запись в трудовой книжке. Такие условия гораздо более удобны для нанимателя, но устраивают ли они вас?

В таком случае следует разобраться с тем, на что претендуете именно вы и решить для себя, какой способ получения работы приемлем.

Если речь идёт о подписании договора найма, то нужно помнить, что такой сотрудник не должен подчиняться правилам внутреннего распорядка предприятия, имеется чётко установленный срок его работы, за ним не закрепляется какая-либо должность, а лишь прописываются услуги, которые должны быть оказаны.

Источник: http://yurday.ru/ispytatelnyj-srok-pri-srochnom-trudovom-dogovore/

Временные рамки для профессионального испытания

Принципиально, что отечественное законодательство не регламентирует рамки самого маленького испытания. Однако добросовестный работодатель ориентируется на обязанность уведомлять за 3 дня (не меньше!) об увольнении новичка, не проявившего должные профессиональные качества (ст.71/ч.1). Соответственно, самый лаконичный временной период испытания должен быть не менее 4-х дней.

Самый большой период временного трудоустройства для временного работника ограничивается пятью годами. Данное положение оговаривается в трудовом кодексе (ст.58/ч.1).

Кроме того, испытательный срок определяется следующими обстоятельствами:

  1. Спецификой деятельности предприятия. В зависимости от характера производства — от 2-х месяцев до полугода (ст.70/ч.6). Соответственно, срок испытания при таких условиях налагается не более 2-х недель.
  2. Испытательный срок при срочном трудовом договоре на 3 месяца устанавливается, если временный договор заключается на 6 месяцев.

Разумеется, закон регламентирует гораздо большее количество ситуаций, которые могут на законных основаниях трактоваться как основание для заключения срочного договора и назначения испытания.

Например, руководитель и его замы исключаются из данного регламента.

Кроме того, правила об исключении распространяются на:

  • руководителей филиалов (однако заместители в данном случае не берутся в расчет);
  • главбух /зам главбуха;
  • руководители автономных частей компании.

При вступлении в какую-либо должность на гражданской службе самый длительный временной период испытания составляет 12 месяцев.

Испытательный срок: принципиальное значение правильного документирования

Итак, известно, что при вступлении в должность заключается трудовой договор. В нем четко фиксируются все условия профессионального испытания, которые предлагает руководство. В противном случае надзорные органы сочтут, что на работника не налагалось испытание.

Если к работе допускается новый сотрудник, когда договор еще не подписан, то сам факт наложения испытания должен как-то зафиксироваться документально в качестве отдельного документа. Это даст основание для перенесения в будущем его в основной трудовой договор.

Если не соблюсти это условие (фиксирование отдельным документом), то надзорные органы могут посчитать во время проверки, что данный работник вступил в должность без наложенного испытания.

Идеальный вариант для этого — составление приложения, сопровождающего классический трудовой договор. Рекомендуется в приложении детализировать все профессиональные обязанности испытуемого. При этом в основном тексте временного договора требуется подчеркнуть, что условием признания факта прохождения испытания будет добросовестное исполнение возложенного на сотрудника функционала.

Если вдруг во время наложенного на него испытания сотрудник не продемонстрировал должного уровня профессионализма или проявил признаки недобросовестности, каждый такой факт желательно фиксировать документально. Впоследствии для работодателя это даст основание для принятия окончательного решения.

Для того чтобы срочный договор приобрел статус постоянного, необходимо четкое исполнение новичком всех профессиональных функций во время испытания. Отклонение от данного требования фиксируются служебными записками, докладными или актами.

Трудовое законодательство ставит целью защитить отдельные категории граждан, занимающих временные должности. Согласно статье 70 / часть 4, испытания не накладываются на беременных женщин. Кроме того, сотрудницы, на иждивении которых находятся дети до трех лет, также освобождаются от испытания при срочном договоре.

К другим категориям сотрудников, не подлежащих испытанию, относятся:

  • молодые специалисты после вузов, техникумов и училищ;
  • несовершеннолетние работники;
  • работники, состоящие в должности по специальному письму от дружественной или партнерской организации;
  • специалисты, которые вступили в должность не более, чем на 2 месяца;
  • сотрудники на выборных должностях (их работа является оплачиваемой).

На сотрудников, выигрывавших профессиональный конкурс, также не накладывается испытание.

Если испытательный срок считается непройденным

Достаточно часто работники, на которых налагалось испытание, проявляют признаки несоответствия профессиональным критериям. Собственно, для этого и существует практика испытаний. В этом случае последнее слово остается за работодателем. Руководство имеет право уволить такого сотрудника (ст.71/ч.1).

Как происходит увольнение? Сотруднику предъявляют письменное уведомление в том, что он не оправдал возложенных на него надежд и не справился с обязанностями. При этом уведомление об увольнении подается не позже чем за 3 дня. В уведомлении обязательно должна быть обстоятельно указано, по какой причине испытание считается непройденным.

Если по истечении указанного срока, которому должно соответствовать испытание, работник не получает уведомления от руководства об увольнении, то он автоматически вливается в штатное расписание и становится полноправным членом коллектива. В этом случае вопрос о прохождении наложенных на него испытаний считается закрытым.

То есть, окончание прохождения испытания не является каким-то профессиональным или административным событием. Иногда специалист может попросту забыть о том, что с ним заключался срочный трудовой договор с испытательным сроком в 3 месяца, и работать в обычном режиме. Изменения произойдут только в отделе кадров, где соответствующие специалисты сделают все необходимые отметки.

Сотрудника, справившегося с наложенным на него испытанием, впоследствии также можно будет уволить решением руководства. Однако если это происходит после окончания испытательного срока, то на процедуру увольнения распространяются правила (ст.71/ч.3). То есть, работник теперь может быть уволен только на общих основаниях.

Перечень ситуаций, в которых заключается временный трудовой договор, является открытым. За руководством остается право принимать решение в каждом конкретном случае самостоятельно.

Это, прежде всего, касается нештатных ситуаций или техногенных катастроф, когда консолидируются все усилия компании и привлекаются дополнительные силы для устранения последствий.

В этом случае у администрации попросту может не оказаться времени на соблюдение всех нюансов. Но тем не менее оплата работы временных сотрудников, задействованных в минимизации последствий нештатной ситуации, должна быть проведена. А это значит, что временный договор должен быть заключен в любом случае.

Практические моменты, связанные со срочным договором с испытательным сроком

При заключении временного договора стороны обычно обговаривают все условия его действия. Например, сотруднику при наложении на него испытательного срока необходимо четко объяснить, что у него нет права уволиться по собственному желанию в этот период. Например, если устанавливается испытательный срок при срочном трудовом договоре на 1 год, то работник может быть уволен в этот период только решением руководства.

Импровизировать при приеме на работу сотрудников нельзя. В трудовом кодексе предусмотрены, кажется, малейшие нюансы из этой сферы. Например, в законодательстве особо оговаривается наличие договоров, которые не ограничиваются никакими условиями. Как правило, они связаны с авральными или какими-то особыми ситуациями на производстве.

Например, срочный договор может быть заключен, если у руководства есть необходимость:

  • выполнить определенный объем работ за рубежом;
  • выполнить комплекс профессиональных мероприятий, выходящих за рамки спецификации предприятия;
  • увеличить объем производства с целью улучшения показателей.
  • привлечение сотрудников к общественной деятельности, связанной с организацией выборов.

Во всех перечисленных моментах испытательный срок при срочном договоре не актуален.

Срочный договор в отдельных ситуациях продляется. Для этого требуется согласие сторон. Это может возникнуть, например, с окончанием срока беременности.

Практика заключения трудовых срочных договоров в отечественных рыночных отношениях получила большое распространение. При этом складывается парадоксальная ситуация: данная практика интересна работодателю, но самим сотрудникам, соискателям временной должности — нет.

Дело в том, что сотрудника, состоящего во временной должности, уволить намного легче. Кроме того, испытательный срок при заключении срочного трудового договора автоматически подтягивает сотрудника. То есть, работодатель гарантированно получает покладистого, исполнительного и на все согласного работника с испытательным сроком при срочном трудовом договоре на 6 месяцев.

В дальнейшем работодатель может на законных основаниях расторгнуть договор, если его что-то не устраивало.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/ispytatelnyj-srok-pri-srochnom-trudovom-dogovore.html

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: