Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Содержание

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству РФ

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Как правило, сам факт несоблюдения сотрудником рабочего расписания и внутреннего порядка, который был установлен в организации, вызывает у каждого работодателя вполне понятное негодование. Но прежде чем принимать необдуманное и импульсивное решение о срочном увольнении, следует внимательно отнестись к существующим нормам и положениям законодательства. Для того чтобы осуществленное увольнение впоследствии не было признано неправомерным, следует четко разобраться со всеми терминами, которые имеют непосредственное отношение к нему.

Что следует понимать под «прогулом»?

Чтобы повод для прекращения трудовых отношений действительно являлся правомерным, в поступках сотрудника должно содержаться одно из следующих действий:

  • его отсутствие в течение полного дня;
  • непоявление более четырех часов подряд;
  • самовольное взятие отгула, без предварительного и обязательного согласования данного факта с начальником.

Важным фактом при этом будет являться то обстоятельство, что неправомерный отказ работодателя в предоставлении одного либо нескольких дней отдыха сотруднику, делает невозможным рассмотрение фактического прогула в качестве законного основания разрыва трудовых отношений. Например, если работник был донором крови, ему обязательно должен быть предоставлен выходной. В этом случае отказ начальства будет являться неправомерным.

Понятие «рабочего места»

Законное увольнение сотрудника может последовать в том случае, если его нет на своем рабочем месте без уважительной причины в течение установленного периода. Однако здесь следует разобраться с понятиями «рабочее место» и «место работы», так как они имеют различное значение.

Место работы представляет собой непосредственный адрес организации-работодателя, который обязательно должен быть указан в заключенном с сотрудником трудовом договоре.

Рабочее место, в свою очередь, представляет собой место выполнения сотрудником его профессиональных обязанностей, в соответствии с должностной инструкцией. Как правило, это место ограничивается конкретным помещением, например, кабинет, отделение, офис и т.д.

То есть, если договор будет содержать сведения о конкретной территории и рабочем месте, то прогулом будет признан сам факт отсутствия сотрудника на данном месте в течение четырех и более часов. Если же договор будет содержать лишь адрес самой организации, поводом для увольнения может послужить исключительно отсутствие сотрудника на протяжении всей рабочей смены.

Причины отсутствия

Когда сотруднику срочно требуется выходной день в рабочее время, как правило, он согласовывает данную необходимость с работодателем, объясняя причины. Впоследствии, сотрудником могут быть представлены различные документы, которые подтверждают необходимость взятия выходного.

Это могут быть различные повестки, справки и т.д.

В тех случаях, когда работник объясняется перед своим работодателем уже после самого отсутствия на рабочем месте, перед последним нередко встает вопрос о том, действительно ли можно признать сообщенные причины обоснованными и подтвержденными.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает точных критериев, при наличии которых причина отсутствия сотрудника обязательно должна считаться уважительной либо неуважительной. Составить список причин, по которым работнику нельзя засчитать прогул, можно лишь основываясь на существующей практике и прецедентах. В список этих причин входят следующие:

  • болезнь, факт которой, в последующем, обязательно должен быть отражен в соответствующем листке нетрудоспособности, представленном работником;
  • услуги донорства, включая время, затраченное на проведение медицинского обследования;
  • серьезные перебои в расписании общественного транспорта, которые сделали невозможным своевременное появление сотрудника на своем рабочем месте;
  • серьезные задержки заработной платы, при условии, что работодатель был заранее предупрежден и невыходе сотрудников на работу;
  • иные чрезвычайные происшествия и ситуации, которые не зависели от воли сотрудника.

В качестве обоснований своего прогула, в обязанности работника будет входить предоставление соответствующих документальных доказательств. Это может быть больничный лист, подтверждение о сложившейся ситуации из транспортной компании и т.д. Если после рассмотрения представленных доказательств работодатель признает причину прогула уважительной, вопрос будет исчерпан. Во всех других случаях работодатель может настаивать на применении определенной меры ответственности.

Виды взысканий

Как только работодатель принял решение о том, что прогул сотрудника был совершен без уважительных на то причин, у него имеется несколько вариантов последующих действий. Вид и размер соответствующего взыскания, которое назначит работодатель, должны максимально соответствовать сложившейся ситуации и имеющимся обстоятельствам дела. Правомерные действия работодателя могут быть выражены в:

  • отказе от оплаты пропущенного дня или смены, в которую работник так и не появился на своем рабочем месте;
  • вынесение официального замечания;
  • выговор, с последующим занесением его в личное дело работника;
  • увольнение сотрудника, в соответствии с положениями ТК РФ.

Важным аспектом является тот факт, что вид и размеры взыскания определяются работодателем лично. За одно правонарушение может быть назначено только одно наказание. При этом увольнение является законным правом работодателя, но оно не обязательно должно быть исполнено.

Трудовое законодательство РФ также устанавливает и допустимые сроки, в течение которых определенная мера наказания может быть применена в отношении виновного работника. Конкретная мера ответственности может быть применена в течение одного календарного месяца со дня непосредственного нарушения. При этом максимально ранней датой увольнения будет считаться день, в который работодатель получил от сотрудника объяснения по поводу причин его отсутствия на рабочем месте, которые впоследствии не были признаны уважительными.

Порядок процедуры

Процедура увольнения должна быть осуществлена с учетом всех существующих требований законодательства. Ведь, при наличии ошибок со стороны работодателя, работник всегда может быть восстановлен в должности.

Шаг №1 заключается в обязательном истребовании у сотрудника подробного разъяснения причины его отсутствия на рабочем месте.

Как только стало известно о факте отсутствия сотрудника, с ним обязательно следует попытаться связаться, чтобы выяснить причину произошедшего. Нередко проблема может быть разрешена еще на данном первоначальном уровне, если сотрудник расскажет о причинах по телефону и пообещает представить все необходимые доказательства для подтверждения собственных слов.

Нередко, работодатели, имея достаточно доверительные отношения с сотрудниками, не оформляют официального прогула, а просто дожидаются появления сотрудника на работе на следующий день. Однако при наличии определенных сомнений у работодателя, он имеет полное право по истребованию обязательных письменных объяснений.

Это может послужить и своеобразной страховкой работодателю, ведь впоследствии работник может сказать, что ему не была дана возможность для объяснения своего отсутствия на рабочем месте.

Для дополнительной страховки работодатель может представить сотруднику письменную просьбу о немедленном предоставлении разъяснений по поводу прогула. В том случае, если работник откажется подписывать данный документ, этот факт обязательно следует зафиксировать документально, в присутствии свидетелей.

В тех ситуациях, когда прогулы работника насчитывают уже несколько дней, и он не предоставляет абсолютно никаких разъяснений по поводу сложившейся ситуации, работодателю лучше написать соответствующее требование и отправить его заказным письмом по адресу проживания сотрудника, который был указан в трудовом договоре.

В это письмо также следует положить опись имеющихся документов, а также прикрепить отметку о вручении.

После того, как данное письмо было отправлено, у работника будет иметься два дня на предоставлении объяснений. Если в течение данного времени работодатель не получит никаких объяснений и документальных доказательств, ему необходимо составить соответствующий акт и зафиксировать данный факт.

Именно с этого момента у руководителя организации появляется законное право на увольнение, которое будет вполне обосновано в соответствии со всеми требованиями и положениями законодательства. Важным нюансом здесь будет выступать тот факт, что у работодателя обязательно должны иметься доказательства, что работником действительно было получено письмо.

При отсутствии данных подтверждений, последующая процедура увольнения будет признана незаконной.

Шагом №2 будет являться получение уведомления о прогуле от непосредственного руководителя сотрудника.

Этот шаг нельзя назвать обязательным, однако он будет весьма актуален для достаточно крупных предприятий, в которых имеются многочисленные отделы. В таком случае сообщить о прогуле сотрудника должен его непосредственный начальник – руководитель того структурного подразделения, к которому прикреплен работник, и в котором он осуществляет свою профессиональную деятельность. Такое уведомление можно оформить в виде докладной записки, подписанной ответственным лицом.

Шагом №3 будет являться обязательное составление акта об отсутствии сотрудника на его рабочем месте.

Установленной формы для данного документа не имеется. Но в нем должны быть отражены наиболее важные аспекты сложившейся ситуации, например:

  • ФИО сотрудника, а также наименование его должности;
  • дата прогула, а также указание точного временного периода отсутствия работника;
  • время непосредственного составления документа, фиксирующего отсутствие сотрудника;
  • подписи свидетелей, которых обязательно должно быть не менее трех человек.

Увольнение будет признано законным даже при наличии одного подтвержденного факта прогула сотрудника. Однако более весомое значение будут иметь несколько актов об отсутствии работника.

Шагом №4 будет являться отражение сложившейся ситуации в табеле учета рабочего времени.

Отметка об отсутствии сотрудника должна быть внесена в табель сразу же, как только стало известно о данном факте. Если работник явился на работу, но покинул свое рабочее место раньше окончания смены, в табель учета обязательно заносится количество отработанных часов.

Читайте также  Как считать средний заработок при увольнении

Табель учета рабочего времени будет являться одним из главных документов, предъявляемых в случае начала судебных разбирательств. Именно поэтому его верному оформлению следует уделить особое значение. Вносить туда записи стоит только после того, как у ответственного лица будут иметься все необходимые подтверждения и доказательства определенного факта.

Шагом №5 будет являться составление соответствующего приказа об увольнении.

Приказ об увольнении может быть издан сразу же, как только руководитель принял решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником. Во время составления данного документа не следует забывать о некоторых важных наюнсах:

  • дата составления данного приказа должна совпадать с тем днем, в который работодатель принял объяснения от работника и счел причину прогула неуважительной.

Важным нюансом является тот факт, что дата приказа не должна быть позже, чем месячный период со дня обнаружения и подтверждения факта прогула.

  • помимо непосредственной причины увольнения, документ также должен содержать в себе и обязательную ссылку на соответствующее положение действующего трудового законодательства;
  • если сотрудник представлял работодателю какие-либо документы в качестве доказательств, сведения о данных документах также обязательно должны быть внесены в содержание приказа.

Шагом №6 будет являться внесение записи об увольнении в трудовую книжку, а также в личную карточку работника.

Законодательная ссылка в записи об увольнении должна относиться к статье 81 ТК РФ. Как только сотруднику будет выдана его трудовая книжка, он должен подтвердить факт ее получения в соответствующем журнале организации.

Шагом №7 станет осуществление всех положенных сотруднику выплат

Приказ об увольнении обязательно должен быть передан в бухгалтерию. Именно на основании данного документа ответственное лицо начинает расчет всех выплат, причитающихся увольняемому сотруднику. Сюда входит как заработная плата за фактически отработанное сотрудником время, так и иные положенные компенсации, включая полный расчет за не использованные ранее отпускные дни.

В этот момент у сторон трудовых правоотношений нередко возникают споры о точном размере причитающейся сотруднику заработной платы. В том случае, если конфликта избежать не удалось, работодателю следует выплатить основную часть зарплаты, которая оспариванию не подлежит. Все положенные выплаты должны осуществляться в день непосредственного увольнения сотрудника.

Допустимо также проведение расчета и на следующий день после увольнения, но не позже.

Как видно из вышеперечисленных положений, сама процедура увольнения сотрудника за прогул осуществляется в общем порядке, с учетом действующих положений и требований законодательства. В отношении уведомления о факте увольнения, уведомить следует судебных приставов, если, например, уволенный сотрудник является должником. Но в большинстве случаев о факте увольнения никого уведомлять не следует.

Если к процедуре увольнения по причине прогула сотрудника отнестись максимально внимательно, работодателю удастся избежать многочисленных проблем. Всегда следует помнить о том, что обиженный сотрудник имеет законное право на обращение в суд с целью защиты собственных интересов и последующего восстановления его в должности.

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/uvolneniye/procedura-uvolnenia-za-progul.html

Этапы процедуры увольнения за прогул

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в продолжение всего рабочего дня (смены), либо более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены), если при этом отсутствует уважительная причина (ст. 81 ТК РФ). Прогул, в соответствии с действующим законодательством, выступает однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, что является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

Сотрудник может быть уволен по приведенному основанию только при соблюдении совокупности следующих условий:

  • Отсутствие на работе в течение периода, превышающего 4 часа;
  • Отсутствие уважительной причины, объясняющей неявку;
  • Процедура увольнения за прогул должна быть инициирована в течение 30 суток со дня дисциплинарного проступка.

Отсутствие одного из условий или неверное оформление прогула работника является основанием для признания решения об увольнении незаконным.

Основные понятия и их содержание

Рабочее место сотрудника, отсутствие на котором выступает основанием применения взыскания, определяется должностной инструкцией работодателя и положениями заключенного трудового договора. Под ним может подразумеваться рабочий кабинет, номер станка, цех или иное место, предназначенное для непосредственного выполнения трудовых обязанностей.

Если сотрудник отсутствовал на месте, где должен был выполнять принятые трудовые обязательства, больше 4-х часов, то у работодателя появляется право его уволить. Если срок отсутствия составляет ровно 4 часа или меньше, то увольнение невозможно – к работнику можно применить иные формы дисциплинарного взыскания (например, выговор или замечание).

Внимание! Период отсутствия на работе не включает в себя нерабочее время (например, время, отведенное на обеденный перерыв).

В соответствии с положениями ТК РФ, суммирование периодов отсутствия сотрудника на работе должно осуществляться в продолжение 1-го рабочего дня (смены) и с учетом установленного графика деятельности. Так, работодатель не может складывать сроки отсутствия сотрудника, скопившиеся за 3-4 дня или несколько смен.

Однако не исключается право суммирования периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте в продолжение всего рабочего дня (смены). К примеру, если работник не присутствовал 1 час утром, 2 часа в обед и 2 часа вечером, то в совокупности за день им будет пропущено 5 часов рабочего времени. Такой пропуск можно классифицировать в качестве прогула, если будут соблюдены иные процессуальные требования.

Инструкция по увольнению

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2018 году:

  • Оформление прогула. При этом подготавливается акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, обязательным является присутствие нескольких свидетелей. Дополнительно отмечается неявка в табеле учета рабочего времени. Оповещение руководства о неявке сотрудника в форме докладной или служебной записки с описанием ситуации.
  • Получение пояснений от работника. Им должна быть составлена объяснительная записка в течение 2-х дней со дня прогула. Если у него есть документы, свидетельствующие об уважительной причине неявки, они прикладываются к объяснительной записке. При отсутствии пояснений в письменной форме, на 3-й день после прогула составляется соответствующий акт об отказе. Что написать в объяснительной за прогул — читайте в статье тут
  • Оценка уважительности причины отсутствия. Если работодатель необъективно оценил сложившуюся ситуацию, то сотрудник имеет право обращения с заявление в Инспекцию по трудовым спорам для восстановления на рабочем месте.
  • Решение о применении дисциплинарного взыскания. Работодатель самостоятельно решает, какую форму применить к сотруднику (увольнение, замечание, выговор). О том, какие виды ответственности бывают за совершение прогула — читайте на нашем сайте https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny
  • Подготовка и оформление приказа об увольнении, ознакомление сотрудника с этим документом под роспись.Расчет работника, внесение соответствующей записи об увольнении в трудовую книжку и её выдача гражданину в последний день выполнения им трудовой функции.

Схема и пошаговая процедура увольнения за прогул должны быть соблюдены, иначе увольнение по данному основанию будет являться незаконным, что впоследствии предоставляет право работника на обращение в суд или Инспекцию по трудовым спорам.

Уважительные причины отсутствия на работе

ТК РФ и иные правовые акты, включающие нормы трудового права, не предусматривают перечня уважительных причин прогула. Практика показывает, что этот факт определяется работодателем в течение разбирательства с учетом каждого индивидуального случая. В целом, уважительным является основание, не зависящее от воли сотрудника.

Список возможных уважительных причин (с учетом сложившейся практики):

Обратите внимание

Важно, что прогулом не является отсутствие сотрудника, если руководство об этом знало и дало разрешение.

  • Болезнь работника или близкого родственника;
  • Смерть близкого родственника;
  • Ситуации чрезвычайного характера;
  • ДТП, иные происшествия;
  • Участие в судебных заседаниях;
  • Аварии, связанные с жилищно-коммунальными системами;
  • Иные причины, имеющие подтверждение (документальное засвидетельствование, показания свидетелей и т.д.).

Порядок увольнения работника за прогул подразумевает учет ряда процессуальных нюансов. Так, работодатель не может уволить по данному основанию беременную женщину, даже при соблюдении всех предъявляемых требований (ст. 261 ТК РФ). Исключением является ситуация банкротства организации или увольнение декретницы по собственному желанию .

Законодательством устанавливаются предельные сроки для инициирования процедуры увольнения за прогул – согласно законодательству они составляют 30 суток (ст. 193 ТК РФ). Если с момента обнаружения дисциплинарного проступка прошло более месяца, увольнение не может быть осуществлено.

Основанием для увольнения работника может являться не только неявка, но и отказ от дачи объяснений. Если сотрудник отсутствовал на работе больше 4-х часов в продолжение рабочего дня и не предоставляет по требованию кадровика письменных объяснений в течение 2-х суток после их запроса, то составляется соответствующий акт. Этот документ также может выступать основанием для увольнения.

Источник: https://otdelkadrov.online/6105-poshagovyi-poryadok-nyuansy-protsedury-uvolneniya-za-proguly

Увольнение за прогул. Пошаговая процедура

Для того чтобы уволить сотрудника за прогулы или неявку на рабочее место по неуважительной причине, согласно законодательству Российской Федерации, участие и вовлечение его коллег, а также правильность оформления каждого этапа процесса, являются очень важными моментами. В этой статье мы расскажем о том, что такое прогулы, какова правильная процедура увольнения за прогул, а также какие методы есть у работника, чтобы грамотно оспорить своё увольнение.

реклама

Что такое прогул?

Формально, «отсутствием» или «прогулом» считается, когда работника нет на рабочем месте 4 и больше часа, вплоть до полного рабочего дня и более. При этом у сотрудника должны отсутствовать уважительные обстоятельства, которыми считаются: болезнь, отпуск, служебные записки с согласием руководства на отсутствие.

В идеале, каждая причина должна быть зафиксирована документом: больничный лист, приказ на отпуск, подписанное внутреннее распоряжение на направление сотрудника выполнять рабочие задачи вне офиса.

Читайте также  Каков порядок увольнения работников по сокращению штатов

Процедура увольнения за прогул

реклама

Существует чёткая процедура того, как правильно выполнить увольнение за прогулы и, следует заметить, что этот процесс сравнительно прост. Требуется лишь собирать и правильно оформлять документальные подтверждения отсутствия работника на месте, причём даже не имеет значение, действительно ли работник прогуливал. При желании «насолить» работнику, компания может пойти на увольнение по статье «Прогул» (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если она правильно выполнит все предписания по расторжению рабочих отношений.

Насколько это можно использовать на практике – дело каждого предприятия, поскольку не исключено судебное разбирательство с восстановлением работника в должности. Например, согласно «Управления персоналом», некое ООО уволило работника без соблюдения необходимых формальных процедур или с грубыми их нарушениями.

На суде было установлено отсутствие в ООО табеля учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте, не составлялись, а значит, и факт нарушения работником трудовой дисциплины не был зафиксирован. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным. Часть иных судебных прецедентов, согласно того же источника, относятся к отсутствию на рабочем месте по причине болезни, что очень легко оспаривается судом в пользу работника.

Рассмотрим юридически правильный процесс увольнения работника за прогул или за отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине.

  1. Поскольку самым важным пунктом в отправной точке процесса является отсутствие работника на рабочем месте, необходимо этот факт зафиксировать. Для этого, сделать отметку об отсутствии сотрудника втабеле учета рабочего времени. Если его на предприятии нет (см. прецедент выше) – его стоит завести, для формального соблюдения процедуры.
  2. Составить докладную служебную запискуо прогуле (как правило, выполняется непосредственным начальником сотрудника в адрес высшего руководства предприятия). В ней зафиксировать названную сотрудником причину отсутствия (если с ним удаётся связаться) или указать реальную причину, если она достоверно известна и названная сотрудником причина отсутствия не является уважительной, либо если не удается связаться с ним.
  3. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Форма не главное – важно, чтобы в нём был отображен сам факт и обстоятельства с указанием даты и времени. Очень желательно данный акт подписать 2-3 подписями коллег сотрудника или членов коллектива предприятия (хорошо, если есть профсоюз – тогда подписи будет лучше всего получить у них).
  4. Ожидать появление сотрудника для получения от него личных объяснений или документов, подтверждающих обоснованность отсутствия.
  5. Сразу после его появления, составитьобъяснительную записку. Если он отказывается писать ее, тогда составить акт об отказе и подписать его минимум двумя подписями свидетелей (коллег, членов профсоюза).
  6. В течение трёх дней после издания приказа о увольнении, необходимо ознакомить с приказом работника под роспись. В случае его несогласия, должен быть составлен акт об отказе. На нём должны быть подписи, как минимум, двух сотрудников предприятия (форма акта – произвольная либо согласно внутреннего распоряжения. Подписи лучше брать у непосредственных коллег работника или у членов профсоюза предприятия).
  7. Только когда будут сформированы документальные свидетельства по всем предыдущим пунктам, подтверждающим их выполнение, следует произвести окончательный расчет с работником (за исключением дней прогулов), выплатить надлежащие компенсации: за неиспользованный отпуск, премии и надбавки и выдать на руки трудовую книжку.

Некоторые работодатели пытаются «нажать» на работника, не выдавая ему трудовую или выставляя дополнительные условия её получения: подписать обходной лист, сдать под роспись все материальные ценности, вплоть до канцелярских мелочей или погасить все кредиты, полученные работником за время его работы на предприятии. Этого делать крайне не рекомендуется, потому что такие действия незаконны, а выдача трудовой книжки является безусловной при увольнении.

Если за время всего процесса с работником не было достигнуто «мирового» соглашения, для указания причины увольнения «по соглашению сторон» или «по собственному желанию», тогда увольнение оформляется по статье 81 Трудового Кодекса и в трудовую книжку вносится запись: «Уволен за прогул, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации», и проставляется номер и дата приказа об увольнении. На этом процедура считается завершенной. Все документы, сформированные по увольнению, следует подшить в дело сотрудника и сохранить его.

Что делать, когда сотрудник появился на работе после получения письма

Если получив телеграмму или письмо, работник появляется на рабочем месте и названные им причины отсутствия не являются уважительными, следует объявить ему выговор. Если к тому моменту имеется твёрдое стремление уволить безалаберного сотрудника, лучше всего издать приказ об увольнении за прогул. Если же сотрудник не приходит, составить акт о неявке.

Если в организации не урегулированы нормативно вид или форма того или иного документа, то его можно составить в произвольной форме. Однако же, лучшим решением будет подготовить отдельное распоряжение, в котором зафиксировать формы типовых документов для процесса увольнения сотрудников по неуважительным причинам.

В этом случае, при судебной тяжбе, у предприятия есть все формальные основания доказать правомерность своих действий.

По действующему законодательству РФ, сотрудник должен предоставить объяснения причин отсутствия, на протяжении двух рабочих дней от даты фиксации. Если достичь этого не удаётся, следует составить акт об отказе.

На то, чтобы составить приказ об увольнении работника, у предприятия имеется всего один месяц, согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Финансовые методы воздействия

Как дополнительный метод воздействия на недобросовестного работника у работодателя есть возможность заблокировать все выплаты – зарплату, премию, отпускные и т.п. Это особенно действенно, когда предприятие использует для выплаты зарплат банковские карточки – банк по просьбе работодателя, может выполнить блокировку карты за считанные минуты, а счёта – в течение нескольких часов.

Однако при этом важно, чтобы блокирование было обоснованным – лучше всего, когда такая возможность будет предусмотрена договором на обслуживание карты (счёта) с банком или трудовым договором с работником. Тогда в распоряжении на бухгалтерию следует сослаться на соответствующий пункт и дни неявок не будут оплачены.

Крайне нежелательно издавать приказ про увольнение, пока сотрудник не предоставит объяснения причин отсутствия в письменном виде, в противном случае увольнение может быть сочтено незаконным, если предприятия не докажет, что причина неявки была неуважительной.

Случаи из практики

реклама

На практике имеют место курьёзные случаи, когда работник в силу своего возраста или природной безответственности не понимает серьёзность последствий увольнения по прогулу. Ведь дальше с ним не захотят работать другие работодатели.

Например, в организации «Н» пару лет назад произошёл случай, когда работник «А» просто пропал на 3 дня, вызвав серьёзную обеспокоенность. На ноги была поднята даже служба безопасности, потому что связаться не удавалось никакими средствами. По выходу на работу, сотрудник, как ни в чём не бывало, пошёл объяснять ситуацию не своему непосредственному руководителю, а прыгнул через голову, «уладив вопрос» с начальством начальства.

Как выяснилось, сотрудник решил устроить сам себе сиесту, просто «забив» на работу, приехав загоревшим. В результате же, через несколько месяцев, первым попав под волну сокращения на волне кризиса, не смог связать этот случай и несколько похожих на него, с причинами увольнения, и, обидевшись на весь мир, ушёл в никуда. Правда, в трудовой фигурировало увольнение по собственному желанию, но это уже стало скорее предметом договорённостей между работником «А» и его начальником и доброй воли руководителя.

Как работнику оспорить увольнение за прогул?

  1. Доказать невыполнение или нарушения в оформлении шагов процесса увольнения.

    Причинами могут быть: на предприятии отсутствует табель учёта рабочего времени; шаги процесса не задокументированы или оформлены «задним числом»; на предприятии отсутствует нормативная база, которой регламентируется форма каждого важного документа или они составлены с грубыми ошибками: без подписи минимум 2-х сотрудников предприятия, без визы соответствующего начальства; все документы в процессе оформлены одним днём.

  1. Доказать, что сотрудники предприятия действовали по принуждению, когда ставили свои подписи на документах о прогуле работника; не могли их поставить, поскольку находились в другом месте на момент оформления документа или не ознакомились с сутью документа, подписывая его.

  2. Доказать своё фактическое присутствие на рабочем месте: регистрация прохождения входов-выходов на предприятии с помощью персональной карты-пропуска; работа под личным логином и паролем на рабочем компьютере предприятия (в том числе удалённо, если такая практика разрешена).
  3. Предъявить наличие оснований для уважительного отсутствия: больничный лист, распоряжение о командировке, командировочный лист, приказ на отпуск и т.п.

    ;

  4. Предоставить записи разговоров или переписку с начальством, где содержится разрешение на отсутствие на рабочем месте;
  5. Доказать факт удалённой работы (и исполнения в это время своих прямых обязанностей), с использованием записей о проводимой работе, переписку в почте, средствах коммуникаций, принятых на предприятии.

  6. Доказать невозможность информирования вовремя кого-либо из коллег об отсутствии в связи с форс-мажорными обстоятельствами (попал в аварию, не смог вовремя вернуться из отпуска – подтверждённая задержка рейса, поезда и т.п. – а телефон был разряжен).

Доказательства могут быть предъявлены как в суде, так и в процессе внутреннего расследования на самом предприятии, не доводя дело до суда. Согласно судебной практике, восстановление уволенного сотрудника может быть выполнено по обоюдному согласию с предприятием («Бухгалтерская газета»), не доводя дело до суда. Что может быть выгодно обоим сторонам, особенно если конфликт считается исчерпанным.

Как вывод, следует отметить, что увольнения и восстановления в должности по прогулам весьма обширны в российской судебной практике.

Они могут быть дополнены ещё и такими нюансами, как: ликвидация работодателя в процессе восстановления, предоставление восстановленному сотруднику очередного ежегодного отпуска за то время, которое было потрачено на восстановление и которое было признано его рабочим временем, оплата издержек на восстановление и моральная компенсация.

Однако же, описанные в статье процесс увольнения и причины оспаривания, применимы для подавляющего большинства случаев.

2 Комментария

Источник: http://WearPro.ru/biblioteka/uvolnenie-za-progul-poshagovaya-procedura.html

Пошаговая процедура увольнения за прогул в 2018 году — схема, работника

Для того, чтобы уволить сотрудника без его согласия, работодатель должен иметь веские основания, иначе работник может не только восстановиться в судебном порядке, но и взыскать компенсацию.

При этом сотрудник тоже должен понимать, за что он может быть уволен, какие законодательные акты касательно этого существуют и когда решение можно оспорить. Поэтому пошаговая процедура увольнения за прогул в России в 2018 году должна быть рассмотрена и изучена.

Важные моменты

Для того, чтобы быть уволенным, сотруднику достаточно не приходить на работу без уважительной причины, причем делать это долго.

Руководитель в таком случае получает право на карт-бланш — увольнение в связи с прогулом, но он должен объяснить сотруднику соответствие с законами и порядок увольнения.

Следует знать, что такое прогул, какие особенности он имеет, и какое именно время может быть причиной для того, чтобы считать этот период прогулом.

Для того, чтобы сотрудник не мог обратиться в суд для восстановления, следует увольнять за прогулы максимально осторожно, дабы соблюсти все нормы, положенные законодательством.

И конечно, если работник имеет определенные оправдания, то вопрос об увольнении или наложении дисциплинарного взыскания не может рассматриваться, когда у него есть доказательства уважительности причины.

Таким образом, работодатель может даже рассчитать уровень ущерба, который сотрудник нанес предприятию своим отсутствием и предъявить ему впоследствии требования выплаты.

Главные понятия

Чтобы разобраться в том, когда работодатель действительно может уволить за прогул, человеку следует изучить не только нормы закона, но и основные понятия, которые фигурируют и в нормативных актах, и в приказе директора.

Только так можно быть информированным и готовым к увольнению и его оспариванию:

Термин Значение
Прогул Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины на протяжении рабочего дня, а также, если человека не было на рабочем месте в течение четырех часов подряд в течение всей смены
Увольнение Процедура, при которой сотрудника исключают из штата по определенной причине, то есть нарушения трудовой дисциплины, нанесения ущерба месту работы или прочим причинам. Увольнение должно иметь конкретную предпосылку и осуществляться в соответствии с законом
Уважительная причина Определенное обстоятельство, которое складывается в жизни человека и дает ему право просрочить какие-либо сроки, обязательные для выполнения. Уважительная причина подразумевает, что обстоятельство имело непреодолимую силу, но в таком случае подтверждается документально

Что является фактом отсутствия на рабочем месте

Как следует из законодательства, прогулом можно считать моменты, когда человек отсутствует на работе целый день без уважительных причин, и продолжительность рабочего дня не имеет значения.

Более того, даже если человек прибыл на работу вовремя, но без ведома руководства покинул свое рабочее место более чем на четыре часа, то это также считается прогулом.

Правда часы рассчитываются подряд, и по отдельности не имеют значения. Таким образом, прогулом может считаться отсутствие человека на работе без согласования с руководством и без предоставления уважительных причин.

В перечень ситуаций, которые также будут приравнены к прогулу, следует отнести произвольное использование отгулов, либо выход в отпуск, основной или дополнительный, вне графика, а также без согласования с начальством.

Даже если человек увольняется по собственному желанию, но не хочет отрабатывать две недели, положенные законом, его могут уволить уже за прогулы, а не по желанию.

Действующие нормативы

Понятие прогула оговаривается в Трудовом кодексе Российской Федерации, где содержатся и другие нормы законодательства касательно работы.

К примеру, в статье 81 ТК РФ говорится, что прогул может быть причиной для увольнения по инициативе руководителя, но в этом случае обязательно нужно соблюсти процедуру законного увольнения.

В статье 193 говорится о том, что работодатель обязательно должен составить акт о нарушении трудовой дисциплины, который подписывается не только руководителем подразделения, но и свидетелями.

А последних должно быть не меньше двух, к тому же от сотрудника должны потребовать письменные объяснения, связанные с прогулом.

Также, согласно закона, сотрудник не получает выходное пособие, но при этом ему оплачивают рабочие смены в месяце увольнения, а также неотбытый отпуск.

Схема пошаговой процедуры увольнения работника за прогул

Для начала руководство, которое столкнулось с ситуацией прогулом собственным сотрудником, должно составить акт нарушения, который подписывается вышеуказанными людьми.

Далее, если сотрудник предоставляет пояснения, они принимаются и рассматриваются, но когда он отказывает в этом, то снова составляется акт, в котором фигурирует руководитель и два свидетеля.

Эти бумаги передаются начальнику, который либо наказывает человека в виде наложения взыскания, либо принимает решение уволить его.

После вынесения решения, работодатель оформляет его в виде приказа, после чего предоставляет работнику для ознакомления и подписи.

общие требования к процедуре увольнения

Когда подписывать он не хочет, то необходимо опять же составить акт, после чего с указанного времени приказ начнет работать. В день, когда человека увольняют, ему должны выплатить заработную плату и компенсацию за отпуск.

Если он хочет, то может подать в суд за незаконное увольнение, в таком случае его могут даже восстановить на работе.

Что относится к уважительным причинам

Увольнять человека за прогул, если рабочее время было пропущено по уважительной причине, не могут. При этом документы об уважительности могут предоставляться по желанию работодателя, но все же лучше, когда такие бумаги есть.

Уважительной будет причина, связанная с:

  • пребывание в больнице;
  • оформление больничного листа или необходимость ухода за нетрудоспособным членом семьи;
  • прохождение профессионального медосмотра;
  • участие в следственных действиях или судебном заседании;
  • задержка зарплаты на срок более 15-ти дней (руководству должно быть направлено письменное уведомление о желании).

Считать уважительной причиной можно любую ситуацию, которая не позволяет человеку пойти на работу по складывающимся обстоятельствам и может быть подтверждена справкой или другим документом.

К примеру, прием у врача может подтвердиться справкой, болезнь — больничным, уход за родственником — справкой об его инвалидности или тяжелой болезни.

Оформление процессуальных бумаг

Как уже говорилось выше, для каждого шага, связанного с увольнением человека за прогул, требуется фиксация в документах. Так, акт неявки человека в рабочее время составляется в произвольной форме.

Но обязательно должен содержать дату, время заполнения и длительность отсутствия на рабочем месте. Если же сотрудника не было несколько дней, то один акт составить нельзя и понадобится несколько документов на каждый из дней.

Сотруднику нужно предоставить акт и потребовать объяснительную, а о происшествии направить сообщение руководителю предприятия.

акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

При любом отказе сотрудника от объяснений или подписей нужно писать акт отказа, образец которого находится в свободном доступе, ведь это подтвердит позицию работодателя.

Это будет в любом случае полезно, если уволенный работник соберется обратиться в суд для восстановления на рабочем месте.

Также необходимо оформить приказ об увольнении и сделать соответствующие отметки в трудовой книжке, со ссылкой на законодательство.

объяснительная записка

Соблюдение временных периодов

Оформлять акт отсутствия нужно тогда, когда человек не явился на работу или отсутствует на ней более четырех часов подряд. Но подавать его для увольнения нужно только после встречи, ведь у него могут быть веские причины для отсутствия.

После того, как сотруднику направлено обращение с требованием объяснений, он должен подать ответный документ в течение двух дней, согласно Трудового кодекса. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении осуществляется в течение трех суток с момента его издания.

Уволить сотрудника могут только не позже полугода с момента совершения нарушения дисциплины и не позже месяца с момента обнаружения.

Кроме того, уволенный может обжаловать решение руководства в течение 30 дней с момента, когда ему выдали копию приказа или трудовую книжку.

Положена ли компенсация

Человеку, который увольняется за прогул, полагается только заработная плата за отработанное время, а также компенсация за отпуски, как основной, так и дополнительный, если они не были использованы.

Общая сумма состоит из заработка за фактическое количество отработанных дней, а также оплаты отпуска в виде компенсации. Как уже говорилось, выходного пособия, как в случае с увольнением по собственному желанию, в этой ситуации не предусмотрено.

Кроме того, все выплаты должны быть предоставлены человеку не позже следующего после требования о расчете дня. Отказать в таких выплатах работодатель не может, поскольку Трудовой кодекс в любом случае защищает сотрудника, даже увольняемого за прогул.

Если сотрудник организации или компании не появляется на работе или регулярно прогуливает несколько часов из рабочего дня, то руководство имеет право уволить такого человека.

Как правило, для этого нужно составлять массу бумаг, а если у работника будет веская причина для объяснения прогула, то увольнения вообще не будет.

Более того, увольнение возможно и в случае, когда сотрудник пропал безвести или умер, причем процедура оформления бумаг будет несколько проще, нужно только сохранить соответствующие справки.

: как рассчитать сотрудника  по инициативе работодателя

Источник: https://posobieguru.ru/trudovoe-pravo/poshagovaja-procedura-uvolnenija-za-progul/

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: